I bias cognitivi: come eliminare i pregiudizi inconsci dal tuo ambiente di lavoro

I bias cognitivi sono pregiudizi inconsci che influenzano la percezione e la decisione degli individui. Sono cioè tendenze che abbiamo a percepire e interpretare in modo parziale o distorto le informazioni che riceviamo. Influiscono sulla nostra capacità di prendere decisioni e di giudicare gli altri in maniera oggettiva.

Queste trappole del pensiero possono avere un impatto negativo sulla nostra vita, sia che si tratti di decisioni personali o di scelte che influiscono sugli altri.

Queste distorsioni possono influire sulla nostra capacità di prendere decisioni obiettive e ragionate, e possono portarci a trarre conclusioni errate o a non considerare tutti i fatti disponibili.

Possono essere causati da una vasta gamma di fattori, tra cui l’educazione, l’esperienza, la cultura, le informazioni a cui siamo esposti, le emozioni e le aspettative sociali. Ognuno di noi ragiona con dei bias cognitivi e non è possibile eliminarli completamente.
L’obiettivo non è quello di essere perfettamente imparziali, ma di essere consapevoli dei propri bias e di fare il possibile per evitare di lasciarli influire troppo sulle proprie decisioni e valutazioni.

Come i preconcetti influiscono sulle relazioni lavorative

I bias cognitivi possono avere un impatto significativo sulle relazioni lavorative, ovvero sulle relazioni tra colleghi e superiori, così come sulla valutazione delle prestazioni e sull’assegnazione delle mansioni. Ad esempio, un bias di genere può portare a una valutazione sbilanciata delle prestazioni di una donna rispetto a quelle di un uomo, mentre un bias razziale può influire sulla decisione di promuovere o meno un dipendente di colore.
Più nello specifico i bias possono influire significativamente sulle seguenti attività.

Valutazione delle prestazioni – I pregiudizi inconsci possono portare a una valutazione sbilanciata delle prestazioni dei dipendenti basata su fattori come il genere, la razza, l’età, l’orientamento sessuale, l’esperienza e l’appartenenza a un determinato gruppo.

Assegnazione delle mansioni – I preconcetti mentali possono influire sulla decisione di assegnare mansioni a determinati dipendenti basati anche in questo caso su fattori come il genere, la razza, l’età, l’orientamento sessuale, l’esperienza e l’appartenenza a un determinato gruppo.

Comunicazione – Le distorsioni cognitive possono influire sulla comunicazione tra dipendenti e superiori, portando a una comunicazione meno efficace e a una scarsa comprensione reciproca.

Ambiente lavorativo – I pregiudizi mentali possono portare a un ambiente lavorativo ostile e discriminatorio per alcuni dipendenti, influendo negativamente sulla loro motivazione e sulla loro volontà di rimanere nell’azienda.

Problema legale e immagine aziendale – I bias cognitivi possono scatenare problemi legali e di immagine per l’azienda, in quanto possono violare le leggi sulla parità di trattamento e di discriminazione.

Esempi di bias cognitivi comuni in ambienti lavorativi

Ci sono bias cognitivi molto comuni negli ambienti lavorativi che possono essere il bias di età, di orientamento, di esperienza, di gruppo, di autoconferma e di simpatia. Ad esempio, un bias di età può portare a una valutazione sbilanciata delle prestazioni di un dipendente anziano rispetto a quelle di un dipendente giovane, mentre un bias di orientamento può influire sulla decisione di assegnare un compito a un dipendente LGBT rispetto a un dipendente eterosessuale.
Altri esempi di bias cognitivi frequenti in ambienti lavorativi:

• Il bias di genere, che consiste nel sottovalutare le capacità e le prestazioni delle donne rispetto a quelle degli uomini.
• Il bias razziale, che consiste nel sottovalutare le capacità e le prestazioni dei dipendenti di colore rispetto a quelle dei dipendenti bianchi.
• Il bias di esperienza, che consiste nel sottovalutare le capacità e le prestazioni dei dipendenti meno esperti rispetto a quelle dei dipendenti più esperti.
• Il bias di gruppo, che consiste nel favorire i propri gruppi di appartenenza rispetto a quelli degli altri.
• Il bias di autoconferma, che consiste nel cercare di confermare le proprie opinioni e credenze attraverso la selezione di informazioni e la valutazione delle persone.
• Il bias di simpatia, che consiste nel favorire le persone che si trovano simpatiche rispetto a quelle che non lo sono.

Questi sono solo alcuni esempi di bias cognitivi comuni in ambienti lavorativi, ma ce ne sono molti altri.

 

Conseguenze delle relazioni lavorative influenzate dai pregiudizi

Le conseguenze delle relazioni lavorative influenzate dai bias cognitivi possono essere estremamente negative e molteplici.

• Possono portare a un ambiente lavorativo ostile, a una valutazione sbilanciata delle prestazioni dei dipendenti, causando una scarsa motivazione e una minore produttività.
• I bias cognitivi possono violare le leggi sulla parità di trattamento e di discriminazione, causando problemi legali per l’azienda.
• Possono portare a un ambiente lavorativo ostile e discriminatorio per alcuni dipendenti, causando un alto tasso di turnover e una scarsa fedeltà al lavoro.
• I bias cognitivi possono danneggiare la reputazione dell’azienda e la sua immagine pubblica.
• Possono limitare la creatività e l’innovazione all’interno dell’azienda, poiché possono limitare la diversità di pensiero e di prospettiva.
• Possono influire negativamente sulla capacità dell’azienda di prendere decisioni obiettive e giuste, poiché possono causare una valutazione sbilanciata delle informazioni e delle persone.
• I bias cognitivi possono influire negativamente sull’ambiente di lavoro e sulla collaborazione tra i dipendenti, causando una scarsa comunicazione e una scarsa comprensione reciproca.

Gestione dei bias cognitivi: suggerimenti operativi da adottare in azienda

Per evitare questi problemi, è importante che le aziende riconoscano e gestiscano i bias cognitivi. Per creare un ambiente lavorativo favorevole e impedire che questi pregiudizi inconsci danneggino la produttività e le relazioni. Ciò può essere fatto attraverso una formazione continua sull’argomento, l’implementazione di politiche e procedure inclusive e l’adozione di pratiche di valutazione delle prestazioni obiettive.

Di seguito dei suggerimenti operativi per creare un ambiente lavorativo attento a questa tematica.